Conflictoplossing

Conflictoplossing wordt geconceptualiseerd als de methoden en processen die betrokken zijn bij het faciliteren van het vreedzame einde van conflict en vergelding. Toegewijde groepsleden proberen groepsconflicten op te lossen door actief informatie te communiceren over hun tegenstrijdige motieven of ideologieën aan de rest van de groep (bijv. Intenties; redenen voor het houden van bepaalde overtuigingen) en door collectief aan te gaan onderhandeling.^[1] Dimensies van resolutie parallel de dimensies van conflicten in de manier waarop het conflict wordt verwerkt. Cognitieve resolutie is de manier waarop betwisters het conflict begrijpen en bekijken, met overtuigingen, perspectieven, opvattingen en attitudes. Emotionele resolutie is in de manier waarop betwisters voelen over een conflict, de emotionele energie. Gedragsresolutie weerspiegelt hoe de disputen handelen, hun gedrag.^[2] Uiteindelijk bestaat er een breed scala aan methoden en procedures voor het aanpakken van conflicten, inclusief onderhandeling, bemiddeling, bemiddeling-arbitrage,^[3] diplomatie, en creatief vredesopbouw.^[4][5]

De voorwaarde conflictoplossing kan ook door elkaar worden gebruikt geschillenbeslechting, waar arbitrage- en procesprocessen kritisch betrokken zijn. Men denkt dat het concept van conflictoplossing het gebruik van geweldloze resistentiemaatregelen door conflicterende partijen omvat in een poging om een ​​effectieve oplossing te bevorderen.^[6]

Theorieën en modellen

Er is een overvloed aan verschillende theorieën en modellen gekoppeld aan het concept van conflictoplossing. Een paar van hen worden hieronder beschreven.

Curve van conflictoplossing

Er zijn veel voorbeelden van conflictoplossing in de geschiedenis, en er is een debat geweest over de manieren om de conflictoplossing te conflict: of het geforceerd of vreedzaam moet zijn. Conflictoplossing met vreedzame middelen wordt over het algemeen als een betere optie beschouwd. De conflictoplossingscurve afgeleid van een analytisch model dat een vreedzame oplossing biedt door conflicterende entiteiten te motiveren.^[7] Gedwongen resolutie van conflicten kan in de toekomst een ander conflict oproepen.

Conflictoplossing Curve (CRC) scheidt conflictstijlen in twee afzonderlijke domeinen: domein van concurrerende entiteiten en domein van meegaande entiteiten. Er is een soort overeenkomst tussen doelen en agressors op deze curve. Hun beoordelingen van slechtheid in vergelijking met goedheid van elkaar zijn analoog aan CRC. Dus de komst van conflicterende entiteiten voor sommige bespreekbare punten op CRC is belangrijk vóór het bouwen van vredes. CRC bestaat niet (d.w.z. enkelvoud) in werkelijkheid als de agressie van de agressor zeker is. Onder dergelijke omstandigheden kan het leiden tot apocalyps met wederzijdse vernietiging.^[8]

De curve verklaart waarom geweldloze worstelingen uiteindelijk repressieve regimes hebben omvergeworpen en soms leiders hebben gedwongen de aard van het bestuur te veranderen. Ook is deze methodologie toegepast om conflictstijlen vast te leggen op het Koreaanse schiereiland en de dynamiek van onderhandelingsprocessen.^[9]

Dubbel bezorgdheid model

Het dubbele zorgmodel van conflictoplossing is een conceptueel perspectief dat de voorkeursmethode van individuen veronderstelt om met conflicten om te gaan, is gebaseerd op twee onderliggende thema's of dimensies: bezorgdheid voor zichzelf (assertiviteit) en bezorgdheid voor anderen (empathie).^[1]

Volgens het model balanceren groepsleden hun bezorgdheid om te voldoen aan persoonlijke behoeften en belangen met hun bezorgdheid om aan de behoeften en belangen van anderen op verschillende manieren te voldoen. De kruising van deze twee dimensies leidt uiteindelijk tot individuen om verschillende stijlen van conflictoplossing te vertonen.^[10] Het dubbele model identificeert vijf conflict resolutiestijlen of strategieën die individuen kunnen gebruiken, afhankelijk van hun disposities ten opzichte van pro-self of pro-sociaal doelen.

Vermijdingsconflictstijl

Gekenmerkt door een grapje te maken, het onderwerp te veranderen of te vermijden, of zelfs te ontkennen dat er een probleem bestaat, de Conflictvermijding Stijl wordt gebruikt wanneer een persoon zich heeft teruggetrokken in de omgang met de andere partij, wanneer men zich ongemakkelijk voelt met conflicten, of vanwege culturele contexten.^{[NB 1]} Tijdens een conflict nemen deze vermijders een "afwachtende" houding aan, waardoor het conflict vaak alleen mogelijk is zonder persoonlijke betrokkenheid.^[11] Door te verwaarlozen om situaties met hoge conflict aan te pakken, lopen vermijders het risico dat problemen uit de hand lopen of uit de hand lopen.

Draaiing van conflictstijl

Daarentegen, wat "meegaan", afvlakken of afvlakken of onderdrukking Conflictstijlen worden gekenmerkt door een hoog niveau van bezorgdheid voor anderen en een lage mate van zorg voor zichzelf. Deze passieve pro-sociale benadering ontstaat wanneer individuen persoonlijke voldoening ontlenen aan het voldoen aan de behoeften van anderen en een algemene zorg hebben voor het onderhouden van stabiele, positieve sociale relaties.^[1] Wanneer ze worden geconfronteerd met conflicten, hebben personen met een meegaande conflictstijl de neiging om te harmoniseren in de eisen van anderen uit respect voor de sociale relatie. Met dit gevoel van overgave aan het conflict, vallen individuen terug op de input van anderen in plaats van oplossingen te vinden met hun eigen intellectuele resolutie.^[12]

Competitieve conflictstijl

De concurrerend, "vechten" of het dwingen van een conflictstijl maximaliseert individuele assertiviteit (d.w.z. zorg voor zichzelf) en minimaliseert empathie (d.w.z. bezorgdheid voor anderen). Groepen bestaande uit competitieve leden genieten over het algemeen genieten van het zoeken naar dominantie over anderen, en zien doorgaans conflict als een "overwinning of verlies" -haching.^[1] Vechters hebben de neiging om anderen te dwingen hun persoonlijke opvattingen te accepteren door concurrerende machtstactieken (argumenten, beledigingen, beschuldigingen of zelfs geweld) te gebruiken die intimidatie bevorderen.^[13]

Verzoening conflictstijl

De verzoening, "Compromitterend", onderhandelings- of onderhandelingsconflictstijl is typerend voor personen die een tussenliggende zorgverlener bezitten voor zowel persoonlijke als de resultaten van anderen. Compromitters waarderen de eerlijkheid en anticiperen daarbij op wederzijdse geven-en-nemen interacties.^[11] Door enkele eisen te accepteren die door anderen worden gesteld, geloven compromissen dat deze aangenaamheid anderen zal aanmoedigen om hen halverwege te ontmoeten, waardoor conflictoplossing wordt bevorderd.^[14] Deze conflictstijl kan worden beschouwd als een uitbreiding van zowel "opleverende" als "coöperatieve" strategieën.^[1]

Samenwerking conflictstijl

Gekenmerkt door een actieve zorg voor zowel pro-sociaal als pro-zelfgedrag, de medewerking, Integratie, confrontatie of probleemoplossende conflictstijl wordt meestal gebruikt wanneer een individu verhoogde belangen heeft in zijn eigen resultaten en in de resultaten van anderen. Tijdens een conflict werken medewerkers samen met anderen in een poging om een ​​vriendschappelijke oplossing te vinden die voldoet aan alle partijen die bij het conflict betrokken zijn. Personen die dit soort conflictstijl gebruiken, zijn meestal zowel zeer assertief als zeer empathisch.^[11] Door conflicten als een creatieve kans te zien, investeren medewerkers gewillig tijd en middelen in het vinden van een "win-win" -oplossing.^[1] Volgens de literatuur over conflictoplossing wordt een coöperatieve conflictoplossingstijl aanbevolen boven alle andere. Deze resolutie kan worden bereikt door de bewaker van de agressor te verlagen terwijl het ego wordt grootgebracht.^[15][16]

Relationele dialectiektheorie

Relationele dialectiektheorie (RDT), geïntroduceerd door Leslie Baxter en Barbara Matgomery (1988),^[17] Onderzoekt de manieren waarop mensen in relaties verbale communicatie gebruiken om conflicten en tegenspraak te beheren in tegenstelling tot psychologie. Dit concept richt zich op het onderhouden van een relatie, zelfs door tegenstrijdigheden die zich voordoen en hoe relaties worden beheerd door middel van gecoördineerde talk. RDT veronderstelt dat relaties zijn samengesteld uit tegengestelde neigingen, voortdurend veranderen en spanningen voortkomen uit intieme relaties.

De belangrijkste concepten van RDT zijn:

• Tegenstrijdigheden - Het concept is dat het tegendeel de kenmerken van het tegenovergestelde heeft. Mensen kunnen proberen een relatie te hebben, maar hebben nog steeds hun ruimte nodig.
• Totaliteit - de totaliteit komt wanneer de tegenstellingen zich verenigen. De relatie is dus in balans met tegenstrijdigheden en alleen dan bereikt deze totaliteit
• Proces - begrepen door verschillende sociale processen. Deze processen blijven tegelijkertijd op een terugkerende manier binnen een relatie.
• Praxis - De relatie vordert met ervaring en beide mensen communiceren en communiceren effectief om aan hun behoeften te voldoen. Praxis is een concept van uitvoerbaarheid bij het nemen van beslissingen in een relatie ondanks tegengestelde wensen en behoeften

Conflictstrategie

Conflictstrategie, door Thomas Schelling, is de studie van onderhandelen tijdens conflict en strategisch gedrag Dat resulteert in de ontwikkeling van "conflictgedrag". Dit idee is grotendeels gebaseerd op spel theorie. In "een heroriëntatie van speltheorie" bespreekt Schelling manieren waarop men de focus van een conflict kan omleiden om voordeel te behalen ten opzichte van een tegenstander.

• Conflict is een wedstrijd. Rationeel gedrag is in deze wedstrijd een kwestie van oordeel en perceptie.
• Strategie doet voorspellingen met behulp van "rationeel gedrag - gedrag gemotiveerd door een ernstige berekening van voordelen, een berekening die op zijn beurt is gebaseerd op een expliciet en intern consistent waardesysteem".
• Samenwerking is altijd tijdelijk, belangen zullen veranderen.

Conflictoplossing in vredes- en conflictstudies

Definitie

Binnenin Peace and Conflict Studies Een definitie van conflictoplossing wordt gepresenteerd in Peter Wallensteen's boek Inzicht in conflictoplossing:

[Conflictoplossing is] een sociale situatie waarin de gewapende conflicterende partijen in een (vrijwillig) overeenkomst besluiten om vreedzaam te leven met - en/of op te lossen - hun fundamentele incompatibiliteiten en voortaan ophoudt om wapens tegen elkaar te gebruiken.^[18]

De "conflicterende partijen" die in deze definitie betrokken zijn, zijn formeel of informeel georganiseerde groepen die betrokken zijn bij intrastat of interstate conflicten.^{[19][20][21][22]} 'Basiscompatibiliteit' verwijst naar een ernstige meningsverschil tussen ten minste twee kanten waar hun eisen niet tegelijkertijd door dezelfde middelen kunnen worden voldaan.^[23]

Mechanismen

Een theorie die op het gebied van vrede en conflictstudies wordt besproken, zijn mechanismen voor conflictoplossing: onafhankelijke procedures waarin de conflicterende partijen vertrouwen kunnen hebben. Ze kunnen formele of informele regelingen zijn met de bedoeling het conflict op te lossen.^[24] In Inzicht in conflictoplossing Wallensteen put uit de werken van Lewis A. Coser, Johan Galtung en Thomas Schellingen presenteert zeven verschillende theoretische mechanismen voor conflictresoluties:^[25]

1. A Verschuiving in prioriteiten voor een van de conflicterende partijen. Hoewel het zeldzaam is dat een partij zijn basisposities volledig verandert, kan het een verschuiving weergeven naar wat het de hoogste prioriteit geeft. In een dergelijk geval kunnen nieuwe mogelijkheden voor conflictresoluties ontstaan.
2. De betwiste bron is verdeeld. In wezen betekent dit dat beide conflicterende partijen enige mate van verschuiving in prioriteiten vertonen die zich vervolgens opent voor een vorm van "de andere kant halverwege" ontmoeten.
3. Het handhaven van paarden tussen de tegenstrijdige partijen. Dit betekent dat de ene kant al zijn eisen aan de ene kwestie aan de ene kwestie krijgt, terwijl de andere kant al zijn eisen aan een andere kwestie krijgt.
4. De partijen besluiten Deelbesturingen regeren samen over de betwiste bron. Het kan permanent zijn, of een tijdelijke regeling voor een overgangsperiode die, wanneer voorbij, heeft geleid tot een transcendentie van het conflict.
5. De partijen gaan akkoord met Laat de controle over aan iemand anders. In dit mechanisme zijn de primaire partijen het erover eens, of accepteren dat een derde de controle over de betwiste bron neemt.
6. De partijen nemen hun toevlucht tot Conflictoplossing mechanismen, Opmerkelijk arbitrage of andere juridische procedures. Dit betekent het vinden van een procedure voor het oplossen van het conflict via enkele van de eerder genoemde vijf manieren, maar met de toegevoegde kwaliteit die het wordt gedaan via een proces buiten de onmiddellijke controle van de partijen.
7. Sommige problemen kunnen zijn vertrokken naar later. Het argument hiervoor is dat politieke omstandigheden en populaire attitudes kunnen veranderen, en sommige kwesties kunnen winnen door vertraagd te worden, omdat hun betekenis met de tijd kan bleken.

Intrastaat en interstate

Volgens conflictdatabase Uppsala Conflict Data Program's Definitie oorlog kan voorkomen tussen partijen die een onverenigbaarheid betwisten. De aard van een onverenigbaarheid kan zijn territoriaal of regerings-, maar een strijdende partij moet een 'regering van een staat of een oppositieorganisatie of een alliantie van organisaties zijn die gebruiken gewapende kracht om zijn positie in de onverenigbaarheid te bevorderen in een intrastaat of een interstate gewapend conflict ".^[26] Oorlogen kunnen afsluiten met een vredesovereenkomst, wat een "formele overeenkomst is ... die de betwiste incompatibiliteit aanpakt, hetzij door alle of een deel ervan te regelen, of door duidelijk een proces te schetsen voor hoe [...] om de onverenigbaarheid te reguleren."^[27] A staakt -het -vuren is een andere vorm van overeenstemming van strijdende partijen; In tegenstelling tot een vredesovereenkomst, regelt het alleen "het conflictgedrag van strijdende partijen" en lost het de kwestie die de partijen in de eerste plaats in oorlog bracht niet op.^[28]

Vredeshandhaving maatregelen kunnen worden ingezet om geweld te voorkomen bij het oplossen van dergelijke onverenigbaarheden.^[29] Vanaf de vorige eeuw hebben politieke theoretici de theorie van een Wereldwijd vredessysteem die afhankelijk is van brede sociale en politieke maatregelen om oorlog te voorkomen in het belang van bereiken wereldvrede.^[30] De blauwe vredesbenadering ontwikkeld door Strategische Foresight Group vergemakkelijkt de samenwerking tussen landen over gedeelde watervoorraden, waardoor het risico op oorlog wordt verminderd en duurzame ontwikkeling mogelijk is.^[31]

Conflictoplossing is een groeiend gebied van professionele praktijk, zowel in de VS als over de hele wereld. De escalerende kosten van conflicten hebben een verhoogd gebruik van derden die mogelijk als conflictspecialisten dienen om conflicten op te lossen. Relief- en ontwikkelingsorganisaties hebben in feite vredesopbouwspecialisten aan hun teams toegevoegd.^[32] Veel grote international particuliere organisaties hebben een groeiende behoefte gezien om beoefenaars in te huren die zijn opgeleid in conflictanalyse en resolutie. Bovendien heeft deze uitbreiding ertoe geleid dat beoefenaars van conflictoplossende beoefenaars in verschillende omgevingen werken, zoals in bedrijven, gerechtelijke systemen, overheidsinstanties, non -profitorganisaties en onderwijsinstellingen over de hele wereld.

In de werkplaats

Volgens het Cambridge -woordenboek, een basisdefinitie van conflict is: "Een actief meningsverschil tussen mensen met tegengestelde meningen of principes."^[33] Conflicten zoals meningsverschillen kunnen op elk moment optreden, zijn een normaal onderdeel van menselijke interacties. Het type conflict en de ernst ervan kunnen zowel in inhoud als in de mate van ernst variëren; Het is echter onmogelijk om het volledig te vermijden. Eigenlijk is conflicten op zichzelf niet noodzakelijk een negatieve zaak. Wanneer het constructief wordt behandeld, kan het mensen helpen om voor zichzelf en anderen op te komen, om te evolueren en te leren samenwerken om een ​​wederzijds bevredigende oplossing te bereiken. Maar als conflicten slecht worden behandeld, kan dit woede, pijn, verdeeldheid en meer ernstige problemen veroorzaken.

Als het onmogelijk is om conflicten volledig te vermijden, zoals gezegd, zijn de mogelijkheden om het te ervaren meestal hoger, vooral in complexe sociale contexten waarin belangrijke diversiteiten op het spel staan. Speciaal vanwege deze reden wordt het spreken over conflictoplossing fundamenteel in etnisch diverse en multiculturele werkomgevingen, waarin niet alleen "reguliere" werkeenheden kunnen optreden, maar dat ook verschillende talen, wereldbeelden, levensstyles en uiteindelijk waardeverschillen kunnen afwijken.

Conflictoplossing is het proces waarbij twee of meer partijen zich bezighouden met een meningsverschil, geschil of debat een overeenkomst oplost.^[34] Het omvat een reeks fasen, betrokken acteurs, modellen en benaderingen die kunnen afhangen van het soort confrontatie op het spel en de omgeven sociale en culturele context. Er zijn echter enkele algemene acties en persoonlijke vaardigheden die zeer nuttig kunnen zijn bij het oploven van een conflict (onafhankelijk van de aard), b.v. Een open -mindedoriëntatie die in staat is om het verschillende betrokken standpunten en perspectieven te analyseren, evenals een vermogen om zich in te leven, zorgvuldig te luisteren en duidelijk te communiceren met alle betrokken delen. Bronnen van conflicten kunnen zoveel zijn, afhankelijk van de specifieke situatie en de specifieke context, maar sommige van de meest voorkomende omvatten:

Persoonlijke verschillen zoals waarden, ethiek, persoonlijkheden, leeftijd, onderwijs, geslacht, sociaaleconomische status, culturele achtergrond, temperament, gezondheid, religie, politieke overtuigingen, enz. Dus bijna elke sociale categorie die dient om mensen te onderscheiden, kan een object van conflict worden Wanneer het negatief uiteenloopt met mensen die het niet delen.^[35] Botsingen van ideeën, keuzes of acties. Conflict treedt op wanneer mensen geen gemeenschappelijke doelen delen, of veel voorkomende manieren om een ​​bepaald doel te bereiken (bijvoorbeeld verschillende werkstijlen). Conflict treedt ook op wanneer er directe of indirecte concurrentie is tussen mensen of wanneer iemand zich uitgesloten kan voelen van een bepaalde activiteit of door sommige mensen binnen het bedrijf. Gebrek aan communicatie of slechte communicatie zijn ook belangrijke redenen om een ​​conflict te starten, een bepaalde situatie verkeerd te begrijpen en potentieel explosieve interacties te creëren.^[36]

Fundamentele strategieën

Hoewel verschillende conflicten mogelijk verschillende manieren vereisen om ermee om te gaan, is dit een lijst met fundamentele strategieën die kunnen worden geïmplementeerd bij het omgaan met een conflicterende situatie:^[37]

1. Overeenkomst bereiken over regels en procedures: het vaststellen van basisregels kan de volgende acties omvatten: a. Het bepalen van een site voor de vergadering; b. Een formele agenda instellen; c. Bepalen wie aanwezig is; d. Tijdslimieten instellen; e. Procedurele regels instellen; f. Het volgen van specifieke "do (s) en niet (s)".
2. Het verminderen van spanning en het synchroniseren van de de-escalatie van vijandigheid: in zeer emotionele situaties wanneer mensen zich boos, overstuur, gefrustreerd voelen, is het belangrijk om de volgende acties te implementeren: a. Het scheiden van de betrokken partijen; b. Beheer van spanningen - grappen als instrument om de kans te geven voor catharsis; c. Erkennen van de gevoelens van anderen - actief naar anderen luisteren; d. De-escalatie door openbare verklaringen door partijen-over de concessie, de verplichtingen van de partijen.
3. Verbetering van de nauwkeurigheid van de communicatie, met name het begrip van elke partij van de perceptie van de ander verbeteren: a. Nauwkeurig begrip van de positie van de ander; b. Rolomkering, proberen de positie van de ander aan te nemen (empathische attitudes); c. Beeldvorming - beschrijven hoe ze zichzelf zien, hoe de andere partijen aan hen verschijnen, hoe zij denken dat de andere partijen hen zullen beschrijven en hoe de anderen zichzelf zien.
4. Controle van het aantal en de grootte van problemen in de discussie: a. Fractioneer de onderhandeling - een methode die een groot conflict in kleinere delen verdeelt: 1. Verminder het aantal partijen aan elke kant; 2. Beheer het aantal inhoudelijke problemen; 3. Zoek naar verschillende manieren om grote problemen te verdelen.
5. Gemeenschappelijke basis vestigen wanneer partijen een basis voor overeenstemming kunnen vinden: a. Het vaststellen van gemeenschappelijke doelen of bovengenoemde doelen; b. Het opzetten van gemeenschappelijke vijanden; c. Het identificeren van gemeenschappelijke verwachtingen; d. Het beheren van tijdsbeperkingen en deadlines; e. Het beeld van de partijen op elkaar herformuleren; f. Vertrouwen opbouwen via het onderhandelingsproces.
6. Verbetering van de wenselijkheid van de opties en alternatieven die elke partij aan de andere presenteert: a. De andere partij een acceptabel voorstel geven; b. Vragen om een ​​andere beslissing; c. De andere zoeter in plaats van de dreiging te intensiveren; d. Wellaberende objectieve of legitieme criteria om alle mogelijke oplossingen te evalueren.^[38]

Benaderingen

Een conflict is een veel voorkomend fenomeen op de werkplek; Zoals eerder vermeld, kan het gebeuren vanwege de meest verschillende gronden van diversiteit en onder zeer verschillende omstandigheden. Het is echter meestal een kwestie van belangen, behoeften, prioriteiten, doelen of waarden die elkaar verstoren; en vaak een gevolg van verschillende percepties meer dan werkelijke verschillen. Conflicten kunnen teamleden, afdelingen, projecten, organisatie en klant, baas en ondergeschikte, organisatiebehoeften versus persoonlijke behoeften omvatten, en ze worden meestal ondergedompeld in complexe machtsverhoudingen die moeten worden begrepen en geïnterpreteerd om de meer op maat gemaakte manier te definiëren om het conflict te beheren. Er zijn echter enkele belangrijke benaderingen die kunnen worden toegepast bij het proberen een conflict op te lossen dat kan leiden tot zeer verschillende resultaten die volgens de specifieke situatie en de beschikbare onderhandelingsmiddelen worden gewaardeerd:

Dwingend

Wanneer een van de delen van het conflict zijn of haar eigen zorgen stevig nastreeft, ondanks het verzet van de andere (en). Dit kan inhouden dat het ene gezichtspunt ten koste wordt van een ander of het handhaven van vaste weerstand tegen de acties van de tegenhanger; Het is ook algemeen bekend als "concurrerend". Forceren kan geschikt zijn wanneer alle andere, minder krachtige methoden, niet werken of niet effectief zijn; Wanneer iemand moet opkomen voor zijn/haar eigen rechten (of de rechten van de vertegenwoordigde groep/organisatie), verzet u zich tegen agressie en druk. Het kan ook worden beschouwd als een geschikte optie wanneer een snelle resolutie vereist is en het gebruik van kracht gerechtvaardigd is (bijvoorbeeld in een levensbedreigende situatie, om een ​​agressie te stoppen), en als een zeer laatste redmiddel om een ​​langdurig conflict op te lossen.

Forceren kan echter ook de relatie met de tegenstander op de lange termijn negatief beïnvloeden; Kan het conflict intensiverend zijn als de tegenstander besluit op dezelfde manier te reageren (zelfs als het niet de oorspronkelijke intentie was); Het staat niet toe om te profiteren op een productieve manier van de positie van de andere kant en, last but not least, deze aanpak kan veel energie vereisen en voor sommige individuen vermoeiend zijn.

Win-win / samenwerken

Samenwerking omvat een poging om samen te werken met het andere deel dat bij het conflict betrokken is om een ​​win-win-oplossing voor het probleem in de hand te vinden, of op zijn minst een oplossing te vinden die het meest voldoet aan de zorgen van beide partijen. De win-win aanpak ziet conflictoplossing als een kans om tot een wederzijds voordelig resultaat te komen; En het omvat het identificeren van de onderliggende zorgen van de tegenstanders en het vinden van een alternatief dat voldoet aan de zorgen van elke partij. Vanuit dat oogpunt is dit het meest wenselijke resultaat wanneer het probeert een probleem op te lossen voor alle partners.

Samenwerken kan de beste oplossing zijn wanneer consensus en toewijding van andere partijen belangrijk is; Wanneer het conflict optreedt in een samenwerking, betrouwbare omgeving en wanneer het nodig is om de belangen van meerdere belanghebbenden aan te pakken. Maar vooral, het is het meest wenselijke resultaat wanneer een langdurige relatie belangrijk is, zodat mensen op een productieve manier kunnen blijven samenwerken; Samenwerken is in enkele woorden, het delen van verantwoordelijkheden en wederzijdse toewijding. Voor betrokken partijen is de uitkomst van de conflictoplossing minder stressvol; Het proces van het vinden en vaststellen van een win-win-oplossing kan echter langer zijn en zou zeer betrokken moeten zijn.

Het kan meer inspanning en meer tijd vereisen dan sommige andere methoden; Om dezelfde reden is samenwerken mogelijk niet praktisch als timing cruciaal is en een snelle oplossing of snelle reactie vereist is.

Compromissen

Anders dan de win-win-oplossing, vinden de conflictpartijen in deze uitkomst een wederzijds aanvaardbare oplossing die beide partijen gedeeltelijk voldoet. Dit kan optreden als beide partijen met elkaar praten en proberen het standpunt van de ander te begrijpen.^[39] Compromitteren kan een optimale oplossing zijn wanneer de doelen matig belangrijk zijn en het gebruik van meer assertieve of meer betrokken benaderingen waard zijn. Het kan nuttig zijn bij het bereiken van tijdelijke afwikkeling over complexe kwesties en als een eerste stap wanneer de betrokken partijen elkaar niet goed kennen of nog geen hoog niveau van wederzijds vertrouwen hebben ontwikkeld. Compromissen kan een snellere manier zijn om dingen op te lossen wanneer de tijd een factor is. Het spanningsniveau kan ook lager zijn, maar het resultaat van het conflict kan ook minder bevredigend zijn.

Als deze methode niet goed wordt beheerd en de factortijd de belangrijkste wordt, kan de situatie ertoe leiden dat beide partijen niet tevreden zijn met de uitkomst (d.w.z. een verlies-verliessituatie). Bovendien draagt ​​het niet bij aan het opbouwen van vertrouwen op de lange termijn en het kan een nauwere monitoring vereisen van het soort gedeeltelijk bevredigende compromissen die is verworven.

Terugtrekking

Deze techniek bestaat uit het niet aanpakken van het conflict, het uitstellen of zich gewoon terugtrekken; Om die reden staat het ook bekend als vermijden. Deze uitkomst is geschikt wanneer het probleem triviaal is en de moeite niet waard is of wanneer belangrijker problemen dringend zijn, en een of beide partijen hebben geen tijd om ermee om te gaan. Terugtrekken kan ook een strategische reactie zijn wanneer het niet het juiste moment of plaats is om het probleem aan te pakken, wanneer meer tijd nodig is om te denken en informatie te verzamelen voordat u handelt of wanneer niet reageert, kan nog enkele winst opleveren voor ten minste enkele van de betrokken partijen . Bovendien kan intrekken ook worden gebruikt wanneer iemand weet dat de andere partij volledig betrokken is bij vijandigheid en niet wil (kan niet) om verdere onredelijke inspanningen te investeren.

Terugtrekken kan de mogelijkheid geven om dingen vanuit een ander perspectief te zien, terwijl ze tijd krijgen en verdere informatie verzamelen, en speciaal is een lage stressbenadering, vooral wanneer het conflict kort is. Niet handelen kan echter worden geïnterpreteerd als een overeenkomst en daarom kan dit leiden tot het verzwakken of verliezen van een eerder gewonnen positie met een of meer betrokken partijen. Bovendien moeten bij het gebruik van terugtrekken als een strategie meer tijd, vaardigheden en ervaringen samen met andere acties worden geïmplementeerd.

Gladmaken

Smoothing is in de eerste plaats de zorgen van anderen, in plaats van de eigen zorgen. Dit soort strategie kan worden toegepast wanneer de kwestie van het conflict veel belangrijker is voor de tegenhangers, terwijl voor de andere niet bijzonder relevant is. Het kan ook worden toegepast wanneer iemand accepteert dat hij/zij ongelijk heeft en bovendien zijn er geen andere mogelijke opties dan het voortzetten van een onwaardige concurrerende plichtsituatie. Net zoals terugtrekken, kan afvlakken een optie zijn om ten minste een tijdelijke oplossing te vinden of meer tijd en informatie te verkrijgen, maar het is geen optie wanneer prioriteitsbelangen op het spel staan.

Er is een hoog risico om misbruikt te worden bij het kiezen van de afvlakkingsoptie. Daarom is het belangrijk om het juiste evenwicht te behouden en geen eigen belangen en benodigdheden op te geven. Anders kan vertrouwen in iemands vermogen, voornamelijk met een agressieve tegenstander, ernstig worden beschadigd, samen met geloofwaardigheid door de andere betrokken partijen. Moest zeggen dat in deze gevallen een overgang naar een win-win-oplossing in de toekomst bijzonder moeilijker wordt wanneer iemand.

Tussen organisaties

Relaties tussen organisaties, zoals strategische verbonden, koper-supplier partnerschappen, organisatorische netwerken of joint ventures zijn vatbaar voor conflicten. Conflictoplossing in inter-organisatorische relaties heeft de aandacht getrokken van bedrijfs- en managementwetenschappers. Ze hebben de vormen van conflicten (bijvoorbeeld op integriteit gebaseerde versus competentiegebaseerd conflict) gerelateerd aan de wijze van conflictoplossing^[40] en de onderhandelings- en reparatiebenaderingen die door organisaties worden gebruikt. Ze hebben ook de rol waargenomen van belangrijke modererende factoren zoals het type contractuele regeling,^[41] het niveau van vertrouwen tussen organisaties,^[42] of het type krachtasymmetrie.^[43]

In het klaslokaal

Stappen

Stap 1: verduidelijkend en focussen: probleembezit

Negatieve gevoelens zoals ergernis, woede en ongemak kunnen interfereren met het begrijpen van precies wat er mis is in situaties van confrontatie en hoe dingen weer recht te zetten. Het behalen van een beetje afstand tot negatieve gevoelens is precies wat dergelijke momenten vragen, vooral van de kant van de persoon met (vermoedelijk) de grootste volwassenheid. Probleembezit wordt gedefinieerd als beslissen wie het gedrag of conflict in de kwestie moet nemen.^[44] De belangrijkste persoon die last heeft van het wortelprobleem is ook de "eigenaar" van het probleem, en dus moet de eigenaar van een probleem degene zijn die de primaire verantwoordelijkheid neemt voor het oplossen van het probleem. Het identificeren van eigendom maakt een verschil in hoe gedrag wordt aangepakt, evenals hoe het probleem effectief wordt opgelost. Het is belangrijk om verduidelijkende vragen te stellen om de grondoorzaken van het conflict echt te begrijpen.

Stap 2: Actief luisteren

Verschillende strategieën helpen bij het onderscheiden van wie een probleem heeft met een gedrag en wie eigendom wordt. Een van die strategieën is actief luisteren. Actief luisteren is zorgvuldig aanwezig naar alle aspecten van wat een student zegt en probeert zoveel mogelijk te begrijpen of in te leven.^[45] Actief luisteren bestaat uit het voortdurend stellen van vragen om het begrip te testen. Het vereist ook aanmoediging aan de student door hen hun verhaal te laten vertellen en te parafraseren wat de student zegt zodat een onpartijdige conclusie kan worden getrokken. Het is belangrijk om niet te snel te bewegen om het probleem op te lossen door alleen advies, instructies of schelden te geven. Te snel reageren met oplossingen kan de communicatie van de student afsluiten en een onnauwkeurige indrukken van de bron of aard van het probleem achterlaten.^[45]

Stap 3: assertieve discipline en I-Messages

Nadat de leraar in het oogpunt van de student heeft genomen, moeten opmerkingen worden gevormd over hoe het gedrag van de student de rol van de leraar beïnvloedt. De opmerkingen van de leraar moeten assertief zijn, benadrukken I-messages en de student aanmoedigen om na te denken over de effecten van zijn of haar gedrag. Ze moeten niet passief, verontschuldigend, vijandig of agressief zijn, maar nuchter, zoals: "Charlie, je praat terwijl ik praat." De opmerkingen moeten I-Messages benadrukken die zich richten op hoe het gedrag van invloed is op het onderwijs van de leraar en het leren van de andere studenten.^[45] Een voorbeeld hiervan zou zijn: "Je maakt het moeilijk voor mij om me te concentreren op het onderwijzen van deze wiskundeles." Ten slotte moet de leraar de student meer open vragen stellen die hem of haar doen nadenken over de gevolgen van zijn of haar gedrag, zoals: "Hoe voelen de andere kinderen zich als je midden in de klas schreeuwt?"^[45]

De opmerkingen moeten de student aanmoedigen om na te denken over de effecten van zijn of haar acties op anderen-een strategie die de student in feite aanmoedigt om de ethische implicaties van de acties te overwegen.^[46] In plaats van simpelweg te zeggen: "Als je in de rij sneed voor de andere kinderen, was dat niet eerlijk voor hen", kan de leraar proberen te vragen: "Hoe denk je dat de andere kinderen voelen wanneer je voor hen in de rij gaat snijden?"

Stap 4: Onderhandeling

Seifert en Sutton stellen dat de eerste drie stappen gewenste manieren beschrijven om situaties te verwerken die specifiek zijn en slechts een korte tijd duren. Deze stappen zelf kunnen mogelijk niet voldoende zijn wanneer conflicten gedurende langere tijd aanhouden. Vaak is het beter om in deze situaties over een oplossing te onderhandelen. Onderhandelen wordt gedefinieerd als methodisch beschadiging van verschillende opties en een beslissing indien mogelijk een beslissing.^[45] Hoewel onderhandeling tijd en energie vereist, vereist het uiteindelijk vaak minder tijd of moeite dan het blijven omgaan met het probleem. De resultaten van onderhandelen kunnen waardevol zijn voor iedereen die bij de situatie betrokken is. Verschillende experts op het gebied van conflictoplossing hebben verschillende manieren gesuggereerd om met studenten te onderhandelen over problemen die voortdurend zijn.^[45] De theorieën verschillen in details, maar zijn meestal over het algemeen vergelijkbaar met de stappen die we eerder hebben besproken:

• Bepaal wat het probleem is - onderzoekt actief luisteren
• Bespreek en deel mogelijke oplossingen, overweeg hun effectiviteit
• Probeer een consensus te bereiken: de totale overeenkomst over het onderwerp zal niet altijd mogelijk zijn, maar moet als een einddoel worden vastgesteld
• Beoordeel het succes van de beslissing: heronderhandeling kan nodig zijn.^[47]

Andere vormen

Conflictbeheer

Conflictbeheer verwijst naar het langetermijnbeheer van hardnekkige conflicten. Het is het label voor de verscheidenheid aan manieren waarop mensen omgaan met grieven - opstaan ​​voor wat zij beschouwen als goed en tegen wat zij als fout beschouwen. Die manieren omvatten verschillende fenomenen als roddels, spot, lynchen, terrorisme, oorlogvoering, ruzie, genocide, wet, bemiddeling en vermijding.^[48] Welke vormen van conflictbeheer zullen in een bepaalde situatie worden gebruikt, kunnen enigszins worden voorspeld en verklaard door de sociale structuur - of sociale geometrie - van het geval.

Conflictbeheer wordt vaak beschouwd als onderscheiden van conflictoplossing. Om het werkelijke conflict te laten plaatsvinden, moet er een uitdrukking zijn van exclusieve patronen die verklaren waarom en hoe het conflict werd uitgedrukt zoals het was. Conflict is vaak verbonden met een eerder probleem. Resolutie verwijst naar het oplossen van een geschil aan de goedkeuring van een of beide partijen, terwijl het management zich bezighoudt met een continu proces dat misschien nooit een resolutie heeft. Geen van beide wordt als hetzelfde beschouwd als conflicttransformatie, die de posities van de conflictpartijen wil herformuleren.

Counseling

Wanneer persoonlijk conflict leidt tot frustratie en verlies van efficiëntie, counseling kan nuttig blijken te zijn. Hoewel weinigen organisaties Kan het zich veroorloven om professionele counselors in het personeel te hebben, gezien enige training, kunnen managers deze functie mogelijk uitvoeren. Niet -richtbare counseling, of "luisteren met begrip", is weinig meer dan een goede luisteraar zijn - iets dat vaak als belangrijk wordt beschouwd in een manager.^[49]

Soms is het eenvoudig om iemands gevoelens te uiten aan een bezorgde en begrijpende luisteraar voldoende om frustratie te verlichten en het voor een individu mogelijk te maken om door te gaan naar een probleemoplossende gemoedstoestand. De niet -activerende aanpak is een effectieve manier voor managers om met gefrustreerde ondergeschikten en collega's om te gaan.^[50]

Er zijn andere, meer directe en meer diagnostische methoden die in passende omstandigheden kunnen worden gebruikt. De grote sterkte van de niet -directe aanpak^{[NB 2]} ligt in zijn eenvoud, de effectiviteit ervan, en dat het opzettelijk de diagnose van de manager-counselor emotionele problemen vermijdt en interpreteert, die een speciale psychologische training zouden vragen. Het is onwaarschijnlijk dat luisteren naar personeel met sympathie en begrip het probleem zal escaleren, en is een veelgebruikte aanpak om mensen te helpen omgaan met problemen die hun effectiviteit op de werkplek verstoren.^[50]

Op cultuur gebaseerd

Conflictoplossing omdat zowel een professionele praktijk als een academisch gebied zeer gevoelig is voor cultureel praktijken. In westerse culturele contexten, zoals Canada en de Verenigde Staten, succesvolle conflictoplossing omvat meestal het bevorderen van communicatie tussen disputanten, probleemoplossing en het opstellen van overeenkomsten die voldoen aan de onderliggende behoeften. In deze situaties praten conflictresolvers vaak over het vinden van een wederzijds bevredigende ("win-win") Oplossing voor alle betrokkenen.^[51]

In veel niet-westerse culturele contexten, zoals Afghanistan, Vietnam, en China, het is ook belangrijk om "win-win" -oplossingen te vinden; De routes die worden genomen om ze te vinden, kunnen echter heel anders zijn. In deze contexten kunnen directe communicatie tussen disputanten die expliciet de kwesties aanpakken die op het spel in het conflict worden aangepakt, als zeer onbeleefd worden ervaren, waardoor het conflict erger wordt en de oplossing uitstelt. Het kan zinvol zijn om religieuze, tribale of gemeenschapsleiders te betrekken; Moeilijke waarheden communiceren via een derde partij; of suggesties doen door middel van verhalen.^[52] Interculturele conflicten zijn vaak het moeilijkst om op te lossen omdat de verwachtingen van de disputen heel anders kunnen zijn, en er is veel gelegenheid voor misverstand.^[53]

In een blogbericht van 2017 over "The Ocean Model of Civilization" voor de Britse academie, Voerde Nayef al-Rodhan aan dat een groter transcultureel begrip van cruciaal belang is voor de wereldwijde veiligheid omdat het 'hiërarchieën' en vervreemding vermindert en ontmenselijking van de 'andere' vermijdt.^[54]

Bij dieren

Conflictoplossing is ook bestudeerd bij niet-humanen, waaronder honden, katten, apen, slangen, olifanten, en primaten.^[55] Agressie komt vaker voor bij familieleden en binnen een groep dan tussen groepen. In plaats van afstand te creëren tussen de individuen, zijn primaten meestal intiemer in de periode na een agressief incident. Deze intimiteiten bestaan ​​uit poetsen en verschillende vormen van lichaamscontact. Stressreacties, inclusief verhoogde hartslag, meestal afnemen na deze verzoeningssignalen. Verschillende soorten primaten, evenals vele andere soorten die in groepen leven, vertonen verschillende soorten verzoenend gedrag. Het oplossen van conflicten die de interactie tussen individuen in een groep bedreigen, is noodzakelijk om te overleven, waardoor het een sterk is evolutionair waarde. Deze bevindingen zijn in tegenspraak met eerdere bestaande theorieën over de algemene functie van agressie, d.w.z. ruimte creëren tussen individuen (eerst voorgesteld door Konrad Lorenz), wat meer het geval lijkt te zijn in conflicten tussen groepen dan binnen groepen.

Naast onderzoek in primaten, biologen beginnen verzoening bij andere dieren te verkennen. Tot voor kort bestond de literatuur over verzoening in niet-primaten uit anekdotische waarnemingen en zeer weinig kwantitatieve gegevens. Hoewel vreedzaam gedrag na het conflict was gedocumenteerd om terug te gaan tot de jaren zestig, was het pas in 1993 dat Rowell de eerste expliciete vermelding maakte van verzoening in verwilderd schaap. Verzoening is sindsdien gedocumenteerd in gevlekte hyena's,^[56][57] leeuwen, tuimelaars,^[58] Dwerg Mongoose, huiselijke geiten,^[59] Huishoudelijke honden,^[60] En onlangs, in Wallabies met rode nek.^[61]

Opleiding

Universiteiten wereldwijd bieden programma's van studie met betrekking tot conflictonderzoek, analyse en praktijk. Conrad Grebel University College bij de Universiteit van Waterloo heeft het oudste lopen Peace and Conflict Studies (PACS) programma in Canada.^[62] PAC's kunnen worden opgevat als een onderscheidingen, 4-jarige generaal, of 3-jarige generaal major, gezamenlijk major, minor en diploma. Grebel biedt ook een interdisciplinaire Master of Peace and Conflict Studies Professional Program. De Cornell universiteit ILR School Huizen het Scheinman Institute on Conflict Resolution, dat niet -gegradueerde, afgestudeerde en professionele training biedt over conflictoplossing.^[63] Het biedt ook concentraties voor geschillenbeslechting voor zijn MILR, JD/MILR, Parlementsleden, en MEVROUW/PhD Graduate Degree -programma's.^[64] Op het niveau van het graduate, Eastern Mennonite University's Centrum voor gerechtigheid en vredesopbouw biedt een Master of Arts in conflicttransformatie, een dual Master of Divinity/MA in conflicttransformatie graad en verschillende afgestudeerde certificaten.^[65] EMU biedt ook een versnelde 5-jarige BA in vredesopbouw en ontwikkeling/MA in conflicttransformatie. Extra afgestudeerde programma's worden aangeboden op Georgetown University, Johns Hopkins University, Creighton University, De Universiteit van North Carolina in Greensboro, en Trinity College Dublin.^[66] George Mason University's Jimmy en Rosalynn Carter School voor vrede en conflictoplossing Biedt BA-, BS-, MS- en PhD -graden in conflictanalyse en resolutie, evenals een niet -gegradueerde minor, graduate certificaten en gezamenlijke opleidingen.^[67] Nova Southeastern University Biedt ook een doctoraat in conflictanalyse en resolutie, zowel in online als op de campusindelingen.^[68]

Conflictoplossing is een groeiend interessegebied in de Britse pedagogiek, waarbij leraren en studenten beide aangemoedigd zijn om te leren over mechanismen die leiden tot agressieve actie en degenen die leiden tot vreedzame oplossing. De Universiteit van rechten, een van de oudste common law trainingsinstellingen ter wereld, biedt een wettelijke gerichte masterdiploma in conflictoplossing als LL.M. (Conflictoplossing).^[69]

Tel Aviv University Biedt twee afgestudeerde opleidingen op het gebied van conflictoplossing, inclusief de Engelstalige Internationaal programma in conflictoplossing en bemiddeling, het toestaan ​​van studenten om te leren in een geografische regio, wat het onderwerp is van veel onderzoek naar internationale conflictoplossing.

Het Nelson Mandela Center for Peace & Conflict Resolution aan de Jamia Millia Islamia University, New Delhi, is een van de eerste centra voor vrede en conflictoplossing die moet worden opgericht aan een Indiase universiteit. Het biedt een tweejarige fulltime MA-cursus in conflictanalyse en vredesopbouw, evenals een doctoraat in conflict- en vredesstudies.^[70]

In Zweden Linnaeus University, Lund University en Uppsala University Bied programma's aan op bachelor, master en/of doctoraatsniveau in vredes- en conflictstudies.^[71][72][73] Uppsala University organiseert ook een eigen afdeling vredes- en conflictonderzoek, onder andere bezig met het runnen van de conflictdatabase UCDP (Uppsala Conflict Data Program).^[73][74]

Zie ook

Organisaties

• Centrum voor de studie van genocide, conflictoplossing en mensenrechten
• Geweten: belastingen voor vrede, geen oorlog is een Londense organisatie die vredesopbouw bevordert als een alternatief voor militaire veiligheid
• Crisis Management Initiative (CMI)
• Heidelberg Institute for International Conflict Research
• Schiereiland conflictoplossingcentrum
• Jimmy en Rosalynn Carter School voor vrede en conflictoplossing
• Zoek naar een gemeenschappelijke grond is een van 's werelds grootste niet-gouvernementele organisaties die zich toeleggen op conflictoplossing
• Zaden van vrede Ontwikkelt en machtigt jonge leiders uit conflictgebieden om te werken aan vrede door coëxistentie
• United Network of Young Peacebuilders (UNOY) is een wereldwijde niet-gouvernementele organisatie en jeugdnetwerk gewijd aan de rol van jongeren in vredesopbouw en conflictoplossing
• Universiteit voor vrede is een verplichte organisatie van de Verenigde Naties en een graduate school gewijd aan conflictoplossing en vredesstudies
• Uppsala Conflict Data Program is een academisch project voor gegevensverzameling dat beschrijvingen biedt van politiek geweld en conflictoplossing

Voetnoten

Referenties

Geciteerde werken

• Augsburger, D. (1992). Conflictbemiddeling tussen culturen. Louisville, Kentucky: Westminster / John Knox Press.
• Bannon, I. & Paul Collier (Eds.). (2003). Natuurlijke hulpbronnen en gewelddadige conflicten: opties en acties. Washington, D.C: de Wereldbank.
• Ury, F. & Rodger Fisher. (1981). Ga naar ja: onderhandelingsovereenkomst zonder toe te geven. New York, NY: Penguin Group.
• Wilmot, W. & Jouyce Hocker. (2007). Interpersoonlijk conflict. New York, NY: McGraw-Hill Companies.
• Bercovitch, Jacob en Jackson, Richard. 2009. Conflictoplossing in de eenentwintigste eeuw: principes, methoden en benaderingen. University of Michigan Press, Ann Arbor.
• De Waal, Frans B. M. en Angeline Van Roosmalen. 1979. Verzoening en troost onder chimpansees. Gedragsecologie en sociobiologie 5: 55–66.
• De Waal, Frans B. M. 1989. Peacemaking tussen primaten. Harvard University Press, Cambridge, MA.
• Rechter, Peter G.; De Waal, Frans B.M. (1993). "Conflictvermijding bij resus-apen: omgaan met kortdurende drukte". Diergedrag. 46 (2): 221–232. doen:10.1006/anbe.1993.1184. S2CID 53175846.
• Veenema, Hans; et al. (1994). "Methodologische verbeteringen voor de studie van verzoening". Gedragsprocessen. 31 (1): 29–38. doen:10.1016/0376-6357 (94) 90035-3. Pmid 24897415. S2CID 25126127.
• De Waal, Frans B. M. en Filippo Aureli. 1996. Troost, verzoening en een mogelijk cognitief verschil tussen makaken en chimpansees. Reiken in het denken: de geest van de grote apen (Eds. Anne E. Russon, Kim A. Bard, Sue Taylor Parker), Cambridge University Press, New York, NY: 80–110.
• Aureli, Filippo (1997). "Post-conflict angst bij niet-menselijke primaten: de bemiddelende rol van emotie bij conflictoplossing". Agressief gedrag. 23 (5): 315–328. doen:10.1002/(SICI) 1098-2337 (1997) 23: 5 <315 :: Aid-Ab2> 3.0.co; 2-H.
• Kastelen, Duncan L.; Whiten, Andrew (1998). "Post-conflictgedrag van wilde olijfbavianen, I. Verzoening, omleiding en troost". Ethologie. 104 (2): 126–147. doen:10.1111/j.1439-0310.1998.tb00057.x.
• Aureli, Filippo en Frans B. M. de Waal, eds. 2000. Natuurlijke conflictoplossing. University of California Press, Berkeley, CA.
• De Waal, Frans B. M. 2000. Primaten - - een natuurlijk erfgoed van conflictoplossing. Wetenschap 289: 586–590.
• Hicks, Donna. 2011. Waardigheid: de essentiële rol die het speelt bij het oplossen van conflicten. Yale University Press
• Silk, Joan B. (2002). "De vorm en functie van verzoening in primaten". Jaaroverzicht van de antropologie. 31: 21–44. doen:10.1146/annurev.anthro.31.032902.101743.
• Weaver, Ann; De Waal, Frans B. M. (2003). "De moeder-offSpring-relatie als sjabloon in sociale ontwikkeling: verzoening in gevangen bruin kapucijnen (Cebus Appella)". Journal of Comparative Psychology. 117 (1): 101–110. doen:10.1037/0735-7036.117.1.101. Pmid 12735370. S2CID 9632420.
• Palagi, Elisabetta; et al. (2004). "Verzoening en troost in gevangen bonobo's (Pan Paniscus)". American Journal of Primatology. 62 (1): 15–30. doen:10.1002/AJP.20000. Pmid 14752810. S2CID 22452710.
• Palagi, Elisabetta; et al. (2005). "Agressie en verzoening in twee gevangen groepen maki -catta". International Journal of Primatology. 26 (2): 279–294. doen:10.1007/s10764-005-2925-X. S2CID 22639928.
• Lorenzen, Michael. 2006. Conflictoplossing en academische bibliotheekinstructie. Loex driemaandelijks 33, nee. 1/2: 6–9, 11.
• Winslade, John & Monk, Gerald. 2000. Verhalende bemiddeling: een nieuwe benadering van conflictoplossing. Jossey-Bass Publishers, San Francisco.
• Bar-Siman-Tov, Yaacov (Ed.) (2004). Van conflictoplossing tot verzoening. Oxford Universiteit krant
• Tesler, Pauline. 2001, 2008. Collaborative Recht: het bereiken van een effectieve oplossing in echtscheiding zonder geschillen (American Bar Association).
• Tesler, Pauline en Thompson, Peggy. 2006. Samenwerkscheiding: de revolutionaire nieuwe manier om uw gezin te herstructureren, juridische problemen op te lossen en verder te gaan met uw leven (Harper Collins).

Verder lezen

• Caraccilo, Dominic J. (2011). Beyond Guns and Steel: A War Termination Strategy. Santa Barbara, Californië: Psi. ISBN 978-0-313-39149-1.
• Coleman, Peter T. (2011). De vijf procent: het vinden van oplossingen voor schijnbaar onmogelijke conflicten. ISBN 978-1-58648-921-2.
• Kellett, Peter M. (2007). Conflictdialoog. Londen: Sage Publications. ISBN 978-1-4129-0930-3.